Paweł Galiński, radca prawny z gdańskiej kancelarii obsługującej przedsiębiorstwa zatrudniające od 30 do 4000 pracowników, rozpoczął webinar od obalania funkcjonujących w mediach mitów: "Nie będziemy mieli do czynienia od grudnia z tym, że Polska stanie się drugą Norwegią i każdy będzie mógł zweryfikować, ile zarabia sąsiad za płotem."
24 grudnia 2025 roku - w Wigilię - wchodzą w życie nowe przepisy dotyczące procesu rekrutacji. Jednak to, co pojawia się w mediach społecznościowych i branżowych dyskusjach, często nie ma wiele wspólnego z rzeczywistością.
Paweł wyjaśnił sens zmian w prosty sposób: "Pracownik zgłaszający się do rekrutacji powinien wiedzieć, w jakich realiach płacowych się porusza, zanim sam przedstawi swoje oczekiwania."
Istota zmian sprowadza się do jednego: "Zachowanie podstawowych zasad fair play. Strona pracownicza - ekonomicznie słabsza - ma wiedzieć, z jakimi możliwościami finansowymi pracodawcy ma do czynienia. To wszystko ma na celu, żeby kandydat nie negocjował w próżni, nie wiedząc, czy rozmawia o tysiącach, czy o wielokrotnościach przeciętnego wynagrodzenia w branży."
Nowe przepisy dają pracodawcy możliwość wyboru spośród trzech równorzędnych opcji:
"Znając praktykę wielu działów kadr, obserwujemy sporą pokusę, aby w ogłoszeniach podawać bardzo szerokie widełki - od poziomu niewiele przekraczającego wynagrodzenie minimalne, aż po jego wielokrotność."
Konkretny przykład? Przedział 4666 zł - 14660 zł.
"Umówmy się - ta informacja nie jest żadną informacją dla kandydata. Dolna granica to przepisowe minimalne wynagrodzenie za pracę w pełnym wymiarze, więc powtórzenie regulacji ustawowej. Górna to kilkakrotność tej kwoty. W rzeczywistości rozstrzał wynagrodzeń na tym samym stanowisku rzadko kiedy jest tak znaczny - właściwie to w zasadzie nie występuje."
Ocena prawnika jest jednoznaczna: "Tak sformułowany przedział ma charakter iluzoryczny i nie spełnia celu ustawowego. W mojej ocenie taka praktyka nie będzie wypełniała nowych wymagań."
Pracodawca może przekazać informację o wynagrodzeniu w jednym z trzech momentów:
Wszystkie trzy opcje są równorzędne, choć "najbardziej naturalnym i zalecanym sposobem jest zamieszczenie informacji w treści ogłoszenia."
Istotne: Pracodawca musi udokumentować, że ten obowiązek wykonał. "To na nim spoczywa ciężar dowodu" - podkreślił Paweł.
"Działy HR chciałyby najlepiej stosować tę nowelizację w ten sposób, że rekruter najpierw zadaje pytanie o oczekiwane wynagrodzenie, otrzymuje od kandydata odpowiedź, a dopiero potem przedstawia ofertę pracodawcy."
To podejście jest całkowicie niedopuszczalne.
"Nie może być tak, że informacja o wysokości wynagrodzenia lub przedziale płacowym jest podawana dopiero po tym, jak pracodawca zapyta kandydata o jego oczekiwania. Pracownik musi mieć zachowaną przestrzeń na swobodę negocjacyjną."
Dodatkowo: Od 24 grudnia zabronionym staje się pytanie o aktualne zarobki oraz o to, ile kandydat zarabiał u poprzednich pracodawców. "Dyskusja na ten temat została prawnie ucięta."
Nowe regulacje wymagają, aby treść ogłoszeń i nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci.
Dostępne rozwiązania:
Rekomendacja eksperta: "Rozsądną koncepcją jest stopniowe wprowadzanie w firmach nazw stanowisk o charakterze neutralnym."
"Mamy informacje z poszczególnych jednostek organizacyjnych Państwowej Inspekcji Pracy, że instytucja ta będzie zwracać zdecydowanie większą uwagę na dochowywanie przez pracodawców tych wymagań już od przełomu grudnia i stycznia."
Kontekst: Od 1 stycznia 2026 PIP otrzymuje "nowe narzędzia kontroli pracodawców związane z przekształceniem umów cywilno-prawnych w stosunki pracy" - choć jak zaznaczył prawnik, to już "temat na zupełnie odrębne spotkanie."
Paweł przedstawił usystematyzowaną listę działań:
Prawnik zakończył na pozytywnym akcencie: "Myślę, że dobrze, że te regulacje wchodzą w życie. Będą miały charakter cywilizujący nasze postępowania rekrutacyjne. Są do wdrożenia w każdym przedsiębiorstwie - mniejszym i większym - jest to do sprawnego zrealizowania."
Kluczową zaletą jest elastyczność nowych przepisów: "Na szczęście nasz ustawodawca zdecydował się na elastyczne wprowadzenie tych regulacji. Sposób wypełnienia obowiązków można dostosować w zależności od rozmiaru przedsiębiorstwa. Czy to 30 osób w biurze architektonicznym, czy 1000 w firmie produkcyjnej - praktyki będą różne, ale wdrożenie jest realne."
Potrzebujesz szczegółowych wytycznych dla swojej branży? Paweł omówił konkretne case studies z różnych sektorów gospodarki - od małych firm usługowych po wielkie zakłady produkcyjne - i wyjaśnił, jak unikać najczęstszych błędów oraz jak prawidłowo dokumentować cały proces.
Paweł Galiński to radca prawny w Kancelarii Galiński-Kleina z siedzibą w Gdańsku, działającej na rynku od blisko 15 lat. Specjalizuje się w kompleksowej obsłudze prawnej przedsiębiorstw, transakcjach M&A, tworzeniu oraz likwidacji podmiotów gospodarczych, kreowaniu struktur holdingowych przy udziale fundacji rodzinnych a także w doradztwie podatkowym. W ramach Kancelarii kieruje także Praktyką prawa pracy i HR.
Kancelaria reprezentuje bardzo zróżnicowane podmioty gospodarcze - od mniejszych firm (około 30 pracowników) po duże przedsiębiorstwa zatrudniające 3-4 tysiące osób - z branż takich jak: produkcja żywności, budownictwo i montaż przemysłowy, produkcja maszyn, sektor medyczny i okołomedyczny, marketing, programy lojalnościowe oraz eventy.
Zakres działania Kancelarii w obszarze prawa pracy obejmuje zarówno indywidualne stosunki pracy (zatrudnienie, zwolnienia, restrukturyzacja zatrudnienia, programy dobrowolnych odejść), jak i zbiorowe prawo pracy (układy zbiorowe, regulaminy pracy i wynagradzania, polityki bonusowe, programy relokalizacyjne, regulacje pracy zdalnej).
Od blisko 15 lat Kancelaria wspiera klientów w delegowaniu pracowników do pracy za granicą - w krajach Unii Europejskiej, poza UE, a także w obu Amerykach. Priorytetem w działaniu jest bezpieczeństwo prawne klientów oraz praktyczne, biznesowe podejście do rozwiązywania problemów z wykorzystaniem szerokiej perspektywy międzybranżowej.
https://www.linkedin.com/in/pawelgalinskiradcaprawny/
https://www.galinski-kleina.pl/
Niniejszy wpis stanowi syntezę kluczowych informacji i praktycznych rekomendacji przedstawionych podczas webinaru. Pełne nagranie zawiera dodatkowe case studies, szczegółowe omówienie wymaganej dokumentacji oraz odpowiedzi na pytania dotyczące specyficznych sytuacji branżowych.